Fax 0212 242 19 54
Telefon 0212 242 22 09
Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde gösterilen fesih ve infisah hallerinde en az bir yıllık çalışması olan işçiye veya işçinin vefat etmesi halinde bu işçinin hak sahiplerine işveren tarafından ödenmesi gereken paradır. İhbar Tazminatı, Süresi belirli olmayan sürekli hizmet akitlerinin İş Kanununun 13. maddesinde belirtilen esaslara uyulmadan sona erdirilmesi halinde işi terk eden işçi ya da işçinin işine son veren işveren aynı maddede belirtilen bildirim önellerine (iş akdinin feshedileceğinin belli bir süre önceden bildirilmesi) ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek durumunda kalacaktır. Bu şekilde ödenecek tazminat uygulamada “ihbar tazminatı” olarak adlandırılmaktadır.
SORULAR VE YANITLAR
Kıdem tazminatında çalışan her bir yıl için ödenecek 30 günlük ücrette artış olur mu ?
Artar. Bu , 1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesinde kıdem tazminatı ile ilgili bölümde de belirtilmektedir. Bu madde uyarınca 30 günlük sürenin hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebileceğini belirtmektedir.
İhbar ve kıdem tazminatı için zaman aşım süresini öğrenebilir miyiz ?
Tüm tazminat alacaklarında zaman aşımı süresi 10 yıl olarak belirlenmiştir. Bu sebep ile ihbar ve kıdem tazminatlarında da zaman aşımı , akdin fesih tarihinden itibaren 10 yıl olmaktadır.
Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi durumunda bu gecikme için faiz talep edilebilir mi ?
İhbar ve Kıdem tazminatının ödenmemesi durumunda nereye başvurulmalı ? Eğer kıdem tazminatı zamanında ödenmez ise , ödenmeyen süreye dayalı olarak mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmedilebileceği 1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesinde belirtilmektedir. İhbar ve Kıdem tazminatının ödenmemesi durumunda Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne şikayet dilekçesi verilir ve inceleme onlar tarafından yapılır. Eğer uzlaşma sağlanamıyor ise , konu İş Mahkemesine götürülür.
Bir işyerinde çalışan işçinin vefat etmesi durumunda kıdem tazminatı için mirasçıları talepte bulunabilir mi ?
Bir işçinin vefat etmesi durumunda mirasçılarına kıdem tazminatı talep etme hakkı doğar .
Evlilik nedeni ile işten ayrılan bir kadın kıdem tazminatına hak kazanır mı ?
Evlilik sebebi ile işten ayrılan kadınlara kıdem tazminatı ödenir. Buna hak kazanabilmek için iş sözleşmesi feshinin evlilik tarihini takip eden 1 yıl içerisinde yazılı olarak yapılmış olması gerekmektedir. Ayrıca , evliliği kanıtlayan belge işverene sunulmalı ve feshin sebebinin evlilik olduğunun da açık bir şekilde belirtiliyor olması gerekmektedir.
Kıdem tazminatının tek ödenme yolu peşin midir , taksitle ödeme yapmak mümkün müdür ?
İş Kanununa göre kıdem tazminatı peşin olarak iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte ödenir. Fakat , işçi ve işveren karşılıklı anlaşma yaparak taksitli ödemeyi kabul ederler ise , taksitle ödemek de mümkün olabilir.
Bir iş yerinin devri durumunda kıdem tazminatını kim öder ?
Bir işyerinin devredilmesi veya el değiştirmesi durumunda işlemiş kıdem tazminatlarından sorumluluğu her iki işverendedir. Fakat , işyerini devreden işverenlerin sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları süre ve el değiştirme sırasında işçinin almakta olduğu ücret seviyesi ile sınırlıdır ve ayrıca devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.
İşyerinde 3 yıl süre ile çalışmış bir işçi 6 aylık bir süre için tutuklanırsa bu durumda işçinin iş akdi ne olur?
İş Kanununun 25. maddesinin 4. bendine göre, eğer işçinin tutukluluk süresi bildirim önellerini aşarsa işveren işçinin iş akdini kıdem tazminatı ödeyerek fes etme hakkına sahiptir. Yukarıda belirtilen durum için de bu geçerlidir.
Eğer bir işçi habersiz işe devamsızlık yaptı ise işveren ne yapabilir ?
İşçi işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın aşağıda belirtilen şekillerde işe gelmemezlik eder ise işveren tazminatsız bir şekilde işçiyi işden çıkarabilir :
1.ardı ardına iki iş günü
2.bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü
3.bir ayda üç iş günü
İşçi, işyerinde çalışmasından kaynaklanan bir hastalığa yakalanırsa iş akdini feshedebilir mi ve kıdem tazminatı alabilir mi?
İş sözleşmesinin konusu olan işin niteliğinden kaynaklanan bir sebepten işçinin sağlığı bozulur ise , işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir.
Eğer bir işçinin ücreti ödenmiyor ise , bu işçi işçi iş akdini tek taraflı olarak feshedip tazminata hak kazanabilir mi?
İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına göre ödenmez ise, bu durumda işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Bu sebep ile iş akdi feshedilir ise , kıdem tazminatına hak kazanılır fakat ihbar tazminatı hakkı doğmaz.
Bir işçi kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek işten çıkarıldıktan sonra işe iade davasını kazanırsa süreç nasıl işler?
Bu durumda işveren tarafından işçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenmiş olan ihbar ve kıdem tazminatı, İş Kanunu hükümlerine göre yapılacak ödemeden kesilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş ise veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ayrıca ücret ödenir.
İşveren tarafından ihbar öneli verilmiş bir işçi, bu süre zarfında işi bırakırsa tazminat hakkı kazanır mı?
İhbar öneline ait süre çalışma süresi sayılır. İşçi ihbar önelindeki süreye uymadan işi bırakırsa kendi isteğiyle istifa etmiş sayılır . Bu durumda tazminat hakkı bulunmaz.
Çalışma süresinin bir kısmını kısmi süreli bir kısmını ise tam süreli çalışan bir işçinin kıdeminin hesaplanması nasıl yapılır ?
İşçinin kısmi süreli çalışması tam süreliye dönüştürülür ve kıdem buna göre hesaplanır. Bu süre kıdem tazminatına hak kazanmak için değil , kıdemin hesaplanması amacı ile dikkate alınır.
Bir işçi işyerinin devredilmesini takiben devredilen yerde çalışmak istemez ise tazminat haklarından yararlanabilir mi?
Devir işçi yönünden haklı fesih oluşturmaz . Bu sebep ile işçi tazminat haklarından yararlanamaz.
Ev işlerinde çalışan kişiler ihbar ve kıdem tazminatı talebinde bulunabilirler mi ?
Ev işleri İş Kanununun 4. maddesine göre istisnalar arasında sayılmaktadır. Bu sebep ile bu şekilde çalışanların ihbar ve kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır.
İşyerinde kavga eden iki işçiyi işveren tazminatsız işten çıkarabilir mi ?
İş Kanununun 25/II. maddesine göre bu durumda işveren her iki işçiyi de haklı nedenle tazminatsız işten çıkartabilir.
İş akdi feshedilecek işçinin kıdem tazminatı tutarı nasıl hesaplanır ?
Mülga 1475 Sayılı İş Yasasının 14 maddesi 4857 Sayılı İş Yasasının 120 maddeleri gereği her tam yıl için 30 günlük brüt ücret son maaşı üzerinden hesaplanır . Bir yıldan artan süreler de orantılı hesap yapılarak hesaplanır . Ayrıca, kıdem tazminatı hesaplanırken brüt ücretin yanı sıra, işçiye düzenli olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilen menfaatlerin (yol ve yemek parası, düzenli ikramiye ödemeleri vb.) brüt tutarları da dikkate alınır. Kıdem tazminatı tutarı fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanı ile sınırlandırılmaktadır.
İhbar tazminatı ve kıdem tazminatında yasal kesintiler yapılıyor mu ?
İhbar tazminatından , gelir ve damga vergisi kesilir .Kıdem tazminatından ise sadece damga vergisi kesilir.
Kıdem tazminatı hangi koşullarda ödenir ?
1.Aynı işyerinde çalışma süresi en az 1 yıl olmalı
2.İş sözleşmesi işveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri haricindeki nedenler ile
3.İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık ve benzeri nedenlerle
4.Askerlik görevi nedeni ile
5.Emeklilik süresinin gelmesi veya yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması sebebi ile
6.Kadın işçinin evlenmesi ve evlenme tarihini takip eden 1 yıl içerisinde başvurması koşulu ile iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı ödenmektedir.
İşçilerin iş akitleri feshedildiğinde bu ihbar süresi kıdemden sayılır mı?
Eğer işçinin ihbar süresine ait ücret peşin ödenmiş ise bu süre kıdemden sayılmaz . Eğer ihbar süre olarak verilmişse kıdemden sayılır.
4857 sayılı Kanun uyarınca eğer işveren geçerli bir sebep gösterilmedenişten çıkarma olmuş ise veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece tespit edilmesi durumunda işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmaz ise , işçiye en az ve en çok kaç aylık tazminat ödenir?
Bu durumda ödenecek tazminat en az dört en çok sekiz aylık ücret tutarında olur.
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işyerinde en az kaç yıl çalışmış olması gerekir?
4857 sayılı Kanuna göre en az 1 yıl çalışmış olmalıdır.
İşçinin önceden haber vermeden işten ayrılması durumunda işveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilir mi?
Eğer işçinin işten ayrılması haklı bir nedene dayanmıyor ise bu durumda işverenin işçiden ihbar tazminatı talep etmesi yasal olarak mümkündür.
İşveren işçiyi önceden haber vermeksizin işten çıkardığında işçi ne talep edebilir?
İşverenin işçiyi İş Kanunu’nda sayılan haklı nedenler haricinde bir nedenden dolayı işten çıkarıyor ise, işçiye ihbar süresine ilişkin ücret kadar tazminat ödeme zorunluluğu vardır.
Bir işyerinin başka birine devredilmesi veya satılması durumunda işçiler kıdem tazminatı talep edebilirler mi?
İşyerinin tamamı veya bir bölümü hukuki olarak başka bir işverene devredilir ise mevcut iş sözleşmeleri tüm hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Bu sebepten işçiler devri gerekçe göstererek hizmet akdini feshedip kıdem tazminatı talep edemezler.
Kıdem tazminatı hesaplanırken ücrete dahil edilmeyen ödemeler hangileridir?
Kıdem tazminatına dahil edilmeyen ödemeler ; Yıllık izin ücreti, evlenme yardımı, hafta tatil ücreti, bayram harçlığı, hastalık yardımı, genel tatil ücreti, doğum yardımı, ölüm yardımı, izin harçlığı, jestiyon ödemeleri, teşvik ikramiyesi ve primleri, jübile ikramiyesi, seyahat primleri, devamlılık göstermeyen primler, fazla çalışma ücreti, iş arama yardımı, harcırah, bir defalık verilen ikramiyeler, iş elbisesi ve koruyucu malzeme bedelleridir.
Kıdem tazminatı hesaplanırken ücrete dahil edilen ödemeler hangileridir?
Kıdem tazminatına dahil edilen ödemeler ; Çıplak ücret, yemek yardımı, kasa tazminatı, gıda yardımı, yakacak yardımı, eğitim yardımı, konut yardımı, giyecek yardımı, erzak yardımı, sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli, unvan tazminatı, aile yardımı, çocuk yardımı, temettü, havlu ve sabun yardımı ( işyerinde kullanılacaksa tazminat hesabında dikkate alınmaz), taşıt yardımı, yıpranma tazminatı, kalifiye, nitelik zammı, sağlık yardımı, mali sorumluluk tazminatı, devamlı ödenen primlerdir.
8.000 TL. net ücret alan bir çalışanın kıdem tazminatına esas ücreti ne olur?
Kıdem tazminatının, 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemeyeceği belirtilmiştir. Bu sebep ile kıdem tazminatı tavan miktarı dikkate alınır.
Daha önce çalıştığı kamu kurumundan kıdem tazminatı alarak ayrılmış olan bir çalışan, buradan sonra çalıştığı kamu kurumunda kıdem tazminatına esas süresini nasıl hesaplar?
Daha önce çalıştığı yerdeki süre dikkate alınmaz . İkinci kamu kurumundaki hizmet üzerinden kıdem tazminatına hak kazanılır.
Bir işçi işyerinde 10 yıldır çalışıyor ise, alacağı kıdem tazminatı ne kadar olur?
1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödemelidir. Bu durumda toplam 300 günlük ücreti yani 10 aylık ücreti tutarında kıdem tazminatına hak kazanılmaktadır.
Toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı?
Hak kazanır. Çünkü, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’ncü maddesi uyarınca toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.
Malulen emekli olarak işten ayrılmış olan bir işçinin kıdem tazminatı hakkı var mıdır?
1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’ncü maddesi uyarınca , malulen emekli olarak işten ayrılan bir işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
İşveren bir işçinin iş sözleşmesini “Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri” gerekçesi ile feshederse bu durumda işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Eğer bir işçi hamilelik veya doğum nedeni ile işten ayrılır ise bu işçiye kıdem tazminatı ödenir mi ?
Yasal düzenlemeye göre hamilelik veya doğum sebebi ile işten ayrılmalar istifa olarak değerlendirilmektedir. İstifa durumunda ise işçi tazminat haklarından vazgeçmiş sayıldığı için , bu sebep ile işten ayrılan bir işçiye kıdem tazminatı ödenmez.
Bir işçi ücret artışı alamıyor ise işten ayrılarak kıdem tazminatını talep edebilir mi ?
Ücretlerin artış dönemi ve oranı konusunda herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır. Ücret uygulamaları konusundaki yasal düzenleme asgari ücretin belirlemekte ve bu ücretin altında işçi çalıştırılamayacağını söylemektedir. Diğer ücret uygulamaları iş sözleşmelerinde belirtilebilmektedir. Eğer iş sözleşmesinde bağlayıcı bir hüküm yok ise, ücret artışına ilişkin inisiyatif işverendedir. İş sözleşmesinde ücret artışı ile ilgili herhangi bir hüküm yok iken ücret artışı olmaması sebebi ile işten ayrılan işçi istifa etmiş sayılır ve herhangi bir tazminat hakkı doğmaz.
Çalışma şartları değişir veya işyeri taşınır ise işçi kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir mi?
İşveren işçi ilişkilerini düzenleyen yasal belge iş sözleşmeleridir. İşin niteliği, görev tanımları, çalışma süre ve koşulları, ödenecek ücret ve diğer esaslar iş sözleşmelerinde belirtilir. İş sözleşmesi hükümleri yani çalışma koşullarında değişiklik yapmak isteyen işverenin durumu yazılı olarak karşı tarafa bildirme ve işçinin onayını alma yükümlülüğü vardır. 6 gün içinde işçi tarafından kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamamaktadır. İş sözleşmesi bu nedenle feshedilirse kıdem tazminatı ve bildirim süreleri konusundaki yükümlülüklere bağlı kalınması gerekmektedir.
Bir işçi işten kendi isteğiyle ayrılır ise ihbar tazminatı alabilir mi?
İş sözleşmesi feshedilmeden önce bildirim süresine bağlı kalınarak diğer tarafa yazılı bildirim yapılmalıdır. İşten ayrılmak isteyen işçi eğer sağlık nedenleri, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık veya işin durması nedenleri haricinde bir nedenden işten ayrılıyor ise işverenine bildirim süresini dikkate alarak yazılı bildirimde bulunmakla yükümlüdür. İşçinin kendi isteğiyle işten (istifa) ayrılması durumunda ayrılmanın nedeni önem taşımaksızın bir ihbar tazminatı hakkı oluşmamaktadır. İşten ayrılma eğer yukarıda belirtilen nedenlere dışında bir gerekçeye dayanıyor ve işçi bildirim süresine uymaksızın işi bırakıyor ise , işverenin talep etmesine dayalı olarak işi bildirim süresine uymadan bırakan işçi ihbar tazminatı ödemek durumunda kalır.
İhbar tazminatına hangi durumlarda hak kazanılır?
4857 sayılı İş kanunu 17. Madde gereğince iş sözleşmelerinin feshedilirken durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi esastır. Bildirim süresi ;
1.6 aya kadar olan çalışmalarda 2 hafta
2.6 aydan 1,5 yıla kadar çalışmalarda 4 hafta
3.1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta
4.3 yıldan uzun süreli çalışmalarda 8 hafta olarak belirlenmiştir.
İş sözleşmesini performansa, işçinin davranışlarına, işin, işletmenin veya işyerinin durumuna dayalı olarak feshetmek isteyen işveren, feshi yazılı olarak ve bu sürelere bağlı kalarak işçiye iletmekle yükümlüdür. Eğer işveren İş sözleşmesini bildirim süresi vermeksizin fesih eder ise, bu süreye ait ücreti ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlüdür.
İş sözleşmeleri işçi tarafından feshedilirse, işveren işçiye herhangi bir ihbar tazminatı ödemez. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenler haricinde bir nedenle feshedilirse aynı bildirim süreleri işçi içinde geçerlidir. Eğer işçi buna aykırı iş sözleşmesi feshinde bulunursa , işveren ihbar tazminatı talebinde bulunabilir.
Bir işyerinde aralıklı olarak çalışmış bir işçinin işten çıkartılması durumunda işçinin ihbar tazminatı nasıl hesaplanır?
İşyerinde aralıklı olarak çalışmış bir işçinin ihbar tazminatı hesaplanırken son çalıştığı süre göz önüne alınır .
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçi için ihbar tazminatı hakkı olur mu?
İş Kanununun 17. maddesindeki ihbar önel süreleri belirsiz süreli iş sözleşmeleri için düzenlenmiştir. Bu sebep ile belirli süreli iş sözleşmeleri için ihbar tazminatı hakkı bulunmamaktadır.
4 yıl çalışmış bir işçinin işten çıkartılması durumunda ihbar tazminatı ne kadar olur?
İş Kanunu uyarınca 4 yıl çalışmış bir işçinin ihbar öneli 8 haftadır. Eğer işveren ihbar önelini kullandırmayacak ise bu süreye ilişkin ücreti işçiye ödemekle yükümlüdür. Bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutularak hesaplama yapılır.
20 gün çalışan bir işçi işten çıkartılır ise ihbar tazminatı hakkı doğar mı?
Bu hak ancak işyerinde yapılan işin sürekli iş olması ve deneme süresinin olmaması durumunda kazanılır. İş Kanununun 10. Maddesi uyarınca, süreksiz işlerde işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz.
Av. Kemal ŞENER
info@kemalsener.av.tr